PUBLIÉ LE 05 août 2014
Importante mise à jour sur les négos et la conciliation

En préparation au processus de conciliation avec l’Employeur (l’Université d’Ottawa), le but de cette mise à jour est de vous fournir des renseignements concernant les dates de conciliation, les enjeux liés aux négociations en cours, les ententes convenues avec l’Employeur, et la possibilité d’une grève. 

Tel qu’annoncé précédemment, l’Employeur a mis fin aux négociations « en direct » avec le Syndicat le 30 juin dernier en demandant la conciliation, en dépit de la volonté du Syndicat de demeurer à la table de négociations. Ce n’est pas la première fois que l’Université d’Ottawa demande abruptement la conciliation plutôt que de travailler en vue de parvenir à une entente juste et équitable pour les travailleurs et travailleuses du campus : en 2013, l’Employeur avait agit de façon similaire envers le Syndicat du personnel de soutien (PSUO) après plus d’un an de négociations, et envers le Syndicat des professeur.e.s à temps plein (APUO) après seulement deux mois de négociations.

Depuis notre dernière mise à jour, un conciliateur a été nommé par le ministère du Travail. Le SCFP 2626 et l’Employeur rencontreront le conciliateur, Michael Lalonde, pour une première fois le 13 août 2014. Nous espérons que ce processus poussera l’Employeur à nous fournir les renseignements nécessaires pour aller de l’avant avec les négociations et ainsi parvenir à une entente juste et équitable pour nos membres. Cependant, si l’Employeur persiste à refuser de négocier de bonne foi, nous devrons envisager la possibilité d’une grève dans un avenir rapproché.

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Brève chronologie des événements précédant les rencontres de conciliation

  • Le 30 juin, l’Employeur annonce au SCFP 2626 qu’il a émis une demande de conciliation.
  • Dans une lettre datée du 2 juillet, le ministère du Travail de l’Ontario confirme avoir reçu une demande de l’Université d’Ottawa pour la nomination d’un conciliateur.
  • Dans une lettre datée du 9 juillet, le ministère du Travail annonce la nomination du conciliateur, Michael Lalonde.
  • Le SCFP 2626 rencontrera l’Employeur et le conciliateur lors de deux réunions de conciliation les 13 et 14 août 2014.

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Enjeux principaux

Malgré un certain progrès tout au long des négociations (voir la section « Ententes convenues »), le processus n’a pas été des plus faciles. Les parties se rencontrent plusieurs fois par mois depuis le début des négociations il y a bientôt un an. Tout au long des négociations, l’Employeur a omis à plusieurs reprises de nous communiquer les données financières et autres informations pertinentes qu’ils sont légalement tenus de fournir, et qui sont nécessaires pour justifier leurs propositions. En conséquence, nous sommes encore loin de parvenir à un accord en ce qui concerne les augmentations de salaires et autres questions importantes, telles que le remboursement des frais de scolarité (qui protège les membres contre l’érosion salariale causée par la hausse des frais de scolarité) et les assurances santé et dentaire.

Résumé de la situation concernant les propositions financières

Depuis plusieurs mois, le Syndicat a demandé à l’Employeur de nous donner de meilleurs chiffres pour que nous puissions évaluer leurs propositions en lien avec les aspects financiers. Jusqu’à présent, l’Employeur se contente de ne parler que du « pot » – le total quelconque de l’ensemble des propositions financières – sans donner aucune indication quant à la taille de ce « pot » ou quant à la valeur de chaque élément du « pot ». C’est pourquoi, dans bien des cas, il nous est difficile de parler en montants exacts, car les données de l’Employeur sont incomplètes, voir incorrectes. L’Employeur se contente de changer l’argent d’endroit en fonction de nos demandes, sans expliquer pourquoi l’argent est limité autrement que par référence à cet obscur et fameux pot. Cette situation a des répercussions non seulement sur les augmentations de salaire de nos membres, mais aussi sur d’autres dispositions telles que le rabais pour frais de scolarité, l’assurance santé, le congé de maternité, etc.

Augmentation de salaire

La convention collective précédente (de septembre 2010 à août 2013) comportait des dispositions pour les augmentations de salaire suivantes: 1,5% pour la période 2010-2011, 1,5% pour la période 2011-2012, et 2% pour la période 2012-2013. Malheureusement, ces augmentations salariales se sont avérées insuffisantes pour contrer les hausses des frais de scolarité (plus élevées que prévu) de 2010 à 2013, en plus du coût de la vie.

En conséquence, pour les négociations en cours, le SCFP 2626 a demandé une augmentation de salaire de 5% par année afin de compenser l’effet des hausses de frais de scolarité massives. L’Employeur s’est opposé à notre première demande, offrant plutôt une piètre augmentation de 1% par année. Suite au succès considérable du vote de grève du SCFP 2626 en mars 2013, l’Employeur a modifié son offre initiale, proposant une augmentation de 1,7% par année.

Afin de parvenir à un accord satisfaisant et en vue de conserver le rabais pour frais de scolarité que l’Employeur cherche à éliminer (voir ci-dessous), le Syndicat a proposé une augmentation de salaire de 3% par année. Combinée avec la protection d’un remboursement pour frais de scolarité adéquat, une telle augmentation de salaire constituerait toujours une amélioration considérable par rapport aux années précédentes. En réponse à cette proposition, l’Employeur est revenu à la table avec une offre de 1,8% par année. À ce stade, les négociations ont atteint une impasse à propos des propositions financières.

En résumé, les deux parties amorcent le processus conciliation avec les propositions suivantes : le Syndicat demande une augmentation de salaire de 3% par année et demande la mise en place d’un meilleur rabais pour frais de scolarité. L’Employeur propose une augmentation de salaire de 1,8% par année, tout en cherchant à éliminer complètement toute forme de rabais pour frais de scolarité – une telle proposition viendrait essentiellement éliminer toute protection dont pourraient bénéficier nos membres contre les augmentations de frais scolarité dans les années à venir.

Rabais pour frais de scolarité

Situation actuelle : En ce moment, le rabais pour frais de scolarité (ou bourse d’appui pour frais de scolarité) prévoit un remboursement de toute augmentation des frais de scolarité au-delà de 4% par année. Le remboursement est calculé selon le montant des frais de scolarité payé lors de l’année de référence – c’est-à-dire en date du 1er mai de l’année lors de laquelle le ou la membre a fait son inscription au programme d’études en cours. L’Employeur interprète ce seuil comme moyenne des augmentations d’année en année. Par exemple, une augmentation (fictive) de 3% en 2011 n’aurait occasionné aucun rabais pour nos membres inscrits depuis septembre 2010, et une augmentation (fictive) de 7% en 2012 n’aurait occasionné qu’un rabais de 2% pour ces membres. 

Ce que nous demandons : Le SCFP 2626 souhaite empêcher une perte additionnelle de revenus pour nos membres à cause des augmentations de frais de scolarité. Nous demandons un index fixe : dès l’obtention d’un contrat, nos membres recevraient une compensation égale à la différence entre les frais de l’année en cours (quelle qu’elle soit) et les frais payés lors de l’année de référence, tout aussi longtemps qu’ils et elles sont membres – il s’agirait en quelque sorte d’un gel des frais. Cela viendrait éliminer le seuil, et assurerait donc que les membres seraient mieux protégés contre les augmentations de frais de scolarité.

La position de l’Employeur : En ce moment, l’Université propose tout simplement l’élimination d’un rabais ou d’une bourse en lien avec les augmentations de frais de scolarité. En éliminant le rabais, l’Employeur souhaite garantir qu’il pourra récolter la pleine somme résultant de l’augmentation récente des frais de scolarité – qui, ne l’oublions pas, est plus importante en valeur nette que l’augmentation des salaires. Il est clair, cependant, que la valeur de cette clause a augmenté drastiquement suite aux hausses des frais dépassant 4% au cours des dernières années. Cela veut aussi dire qu’il s’agit du principal enjeu à propos duquel l’Employeur refuse de négocier, ce qui affecte les autres dispositions. Enfin, l’Employeur n’a toujours pas clairement établi la valeur du rabais, ignorant du même coup notre propre recherche ainsi que nos corrections, et il est donc difficile pour nous de parvenir à un accord.

Assurance santé et dentaire

Situation actuelle : L’Employeur veut éliminer le régime d’assurance santé existant à la demande de la compagnie d’assurance (Manuvie). Manuvie juge en effet que ce régime, entièrement optionnel et payé par les employé.e.s qui y souscrivent, n’est pas utilisé assez fréquemment.

Ce que nous demandons : Le SCFP 2626 propose que le premier paiement du premier contrat obtenu dans une année universitaire comprenne une somme supplémentaire de 40$ (payée par l’Employeur) pour aider les membres du Syndicat à cotiser au régime de leur choix, tel que l’assurance Greenshield de la GSAÉD ou autre. À noter que le Syndicat avait d’abord demandé un montant de 100$, ce que l’Employeur a refusé catégoriquement. En ce moment, l’Employeur n’a toujours pas répondu à notre deuxième proposition d’un montant de 40$, indiquant qu’ils ne seraient pas en mesure de résoudre cette question avant que l’enjeu du rabais pour frais de scolarité ne soit résolu.

La position de l’Employeur : L’Employeur propose une cotisation obligatoire à un programme d’assurance pour l’ensemble des membres du Syndicat. Cette cotisation serait entièrement payée par les employé.e.s au coût de 72$/mois (864$/année) par membre. Bien que cette prime constitue une mince réduction par rapport au régime précédent, une telle assurance (obligatoire et payée par les employé.e.s) reste redondante en raison des régimes d’assurance étudiants (tels que l’assurance Greenshield de la GSAÉD) déjà existants. Ces régimes étudiants sont en effet mieux adaptés aux besoins de nos membres. En comparaison, le régime proposé par l’Employeur est onéreux et répond mal aux besoins des assistant.e.s de recherche et d’enseignement.

Durée de la Convention Collective

Le Syndicat et l’Employeur ne s’entendent pas en ce qui concerne la durée de la nouvelle convention collective. Historiquement, la durée de nos conventions collectives a été de trois ans. En raison de l’arrivée constante de nouveaux membres, le SCFP 2626 souhaite maintenir cette durée de 3 ans, puisqu’une durée plus courte nous permet de renégocier plus souvent et ainsi de mieux répondre aux demandes et aux besoins de nos membres. L’Employeur, toutefois, cherche à établir une durée de 4 ans, principalement afin d’éviter que les prochaines négociations avec le SCFP 2626 et avec les autres syndicats sur le campus ne tombent au même moment.

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Enjeux sur lesquels le Syndicat et l’Employeur sont proches d’une entente

Bien que nous ayons fait des progrès sur les questions suivantes, nous ne sommes pas encore parvenus à une entente avec l’Employeur. Nous espérons être en mesure de régler ces questions grâce au processus de conciliation dès le 13 août.

Plus d’argent pour les Fonds de conférence et d’aide financière

Résumé de la situation :

Nous obtenons présentement 20 000$ par année pour le Fonds de conférence, et approximativement 150 000$par année pour le Fonds d’aide financière. Ces Fonds sont très populaires auprès des membres, entre autres à cause des hausses de frais de scolarité et du coût de l’éducation en Ontario. En raison du nombre de demandes, ceux-ci s’assèchent donc très rapidement.

Nous demandons davantage de financement pour les Fonds afin d’aider plus de membres tout au long de l’année. Toutefois, les négociations sont au point mort, et il est difficile d’avoir une idée claire concernant le montant que l’Employeur est prêt à donner pour bonifier le financement. En raison du refus de l’Employeur de partager des données financières claires (voir ci-dessus), il est difficile d’établir des demandes précises. Nous espérons être en mesure d’aller de l’avant sur ces questions et de vous donner une meilleure idée de la situation suite aux séances de conciliation du 13 et 14 août.

Un congé de maternité plus flexible

Résumé de la situation : L’Employeur a accepté (mais semble vouloir reculer depuis quelques semaines) de retirer le seuil de 13 semaines travaillées dans l’année pour avoir accès au congé de maternité. Le point le plus important est que maintenant, si une employée bénéficie d’une garantie de contrat dans la session suivante (selon l’article 18.7), et que son congé (d’une durée de 17 semaines) débute à la fin du contrat en cours, celui-ci pourra se poursuivre au cours de la session suivante. Il s’agit d’un congé plus flexible et plus équitable, accessible aux membres à tout moment de leur contrat.

Le SCFP 2626 croyait cette question presque réglée, mais l’Employeur semble incapable de nous fournir une indication claire du coût lié à cette disposition. Il semblerait que l’impasse concernant l’aspect financier de l’ensemble des propositions (voir ci-dessus) est la principale raison pour laquelle nous n’avons pas encore conclu d’entente à propos du congé de maternité. Notons que l’Employeur utilise les données de la FÉSP pour justifier le coût de cette proposition, ce qui est problématique en soit (les données de la FÉSP ne reflètent pas nécessairement le nombre total de nos membres, car ce ne sont pas tous les étudiants et étudiantes aux cycles supérieures qui bénéficient d’un contrat, et que nos membres ne sont pas tous aux études supérieures).

Amélioration du système de plainte pour harcèlement

Résumé de la situation : Le processus actuel de plainte pour harcèlement pour les assistant.e.s de recherche et d’enseignement est peu clair en raison d’incohérences au niveau de l’interaction du droit du travail avec les lois régissant la santé et la sécurité au travail. Nous souhaitons clarifier le tout afin d’assurer que les plaintes soient examinées par un expert impartial suivant une procédure conforme à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario. En bref, le SCFP 2626 propose que le processus de plainte pour harcèlement en milieu de travail reflète la politique 67a de l’Université, et que les procédures qui en découlent soit inscrites dans la convention collective. Cela viendrait solidifier le rôle du Syndicat en tant qu’entité chargée de défendre les travailleurs et travailleuses en cas de harcèlement en milieu de travail.

L’Employeur et le SCFP 2626 doivent toujours s’entendre à propos de cette disposition. Cependant, un certain progrès a été réalisé par un comité mixte chargé d’étudier la question du processus de plainte pour harcèlement. Ce comité a recommandé de créer un processus unique pour faire face au harcèlement tant sexuel que non-sexuel, ce qui permettrait la mise en place d’une plus approche cohérente reflétant la politique 67a. Nous espérons être en mesure de parvenir à une entente concernant cette disposition lors de la conciliation.

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Ententes convenues entre le SCFP 2626 et l’Employeur

Nous avons réussi à conclure un accord de principe avec l’Employeur sur les points suivants. Bien que ces dispositions n’entreront en vigueur qu’au moment de la ratification de la convention collective, nous considérons ces questions réglées. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir plus de détails sur ces points.

Un processus simplifié pour postuler à un poste

      • Article 18 – Un système de demande d’emploi simplifié sera accessible en ligne dès janvier 2015. NB : Certains détails restent à préciser en ce qui concerne le début de la période au cours de laquelle un membre a droit à un contrat. Le Syndicat fait pression pour définir cette période en termes « d’année d’études » – autrement dit, la période de 12 mois suivant l’inscription. Par contre, l’Employeur veut définir la période en termes « d’année scolaire », soit à partir du 1er septembre d’une année donnée jusqu’au 31 août de l’année suivante. Une définition en termes  « d’année d’études » permettrait d’assurer une meilleure protection de l’emploi pour les membres, peu importe le mois d’inscription. 

De meilleures conditions de travail

      • Article 31 – La règle de la « moyenne de 10 heures/semaine » sera remplacée par un total de 170 heures/session. L’ancienne règle était parfois problématique, notamment lorsque les contrats de correction arrivent à la fin de la session. Cette nouvelle règle permettra une charge de travail plus équitable et plus flexible pour nos membres, et devrait aider à réduire les problèmes administratifs.
      • Article 31 – Une plus grande flexibilité pour les assistant.e.s de recherche au niveau du maximum d’heures par semaine. Les assistant.e.s de recherche auront le droit de demander des dérogations à la limite de 25 heures/semaine ou de 40 heures/2 semaines lors de périodes de travail intenses (par exemple : demande de subvention, date limite pour soumettre un article, travail de terrain, etc.). Cela permettra aux assistant.e.s de recherche d’établir un horaire de travail mieux adapté à leurs besoin.
      • Article 4.3 – Le temps de préparation aux fonctions d’enseignement sera désormais payé. De plus, un délai de 3 jours est maintenant nécessaire afin de permettre aux assistant.e.s d’enseignement de se préparer lorsqu’ils ou elles doivent enseigner.

Une meilleure protection

      • Article 13 – Un processus de grief plus simple et potentiellement plus rapide. Ce processus à une seule étape exclut désormais les doyens et doyennes du processus de règlement de griefs.
      • Article 25 – Un meilleur environnement de travail, conformément à la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. Cette nouvelle disposition fera en sorte qu’il sera plus facile de s’assurer que l’Employeur remplit ses obligations – ou, s’ils ne le font pas, de déposer un grief.
      • Article éliminé – Élimination de l’exclusion des contrats provenant du régime Travail-études. Le régime Travail-études, auparavant géré par le gouvernement de l’Ontario, a été officiellement éliminé en avril 2012 et est maintenant géré par l’Université d’Ottawa. Auparavant, la convention collective comportait une clause excluant les contrats provenant du régime Travail-études. Cette clause a été éliminée à la demande du SCFP 2626, assurant ainsi de meilleures conditions de travail pour les contrats provenant du régime, et la mise en place d’un système plus clair et plus cohérent.

Davantage de formation et d’éducation

      • Article 20 – Séance de formation payée concernant la santé et la sécurité au travail ainsi que la familiarisation à la convention collective. La loi exige que tout le monde complète une formation concernant la santé et la sécurité au travail. La convention collective reflétera désormais cette obligation de façon claire et incorporera une référence à la loi en question. À la fin de la période de formation, le Syndicat disposera également d’une brève période (1 heure) pour éduquer les membres à propos de leurs droits, leur syndicat, et leur convention collective.

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Préparation à la grève

En ce moment, l’équipe de négociation est prête à commencer le processus de conciliation avec l’Employeur. Le SCFP 2626 et l’Employeur rencontreront le conciliateur les 13 et 14 août prochains, et nous espérons pouvoir continuer à travailler en vue d’obtenir un accord juste et équitable pour nos membres. Cependant, si l’Employeur persiste à refuser de négocier de bonne foi, nous devrons envisager la possibilité d’une grève dans un avenir rapproché. Veuillez voir notre article précédent pour plus d’informations au sujet de la conciliation et de ce qui se passe si les deux parties ne parviennent pas à s’entendre en conciliation.

Le piquetage, c’est payant !

Advenant que l’attitude de l’Employeur à la table de conciliation nous oblige à aller en grève, il sera nécessaire d’envoyer un message clair que les tactiques d’obstruction de l’Employeur en ce qui concerne les questions financières doivent cesser afin de parvenir à une entente de bonne foi. Une grève serait également nécessaire pour éviter un lock-out de la part de l’Employeur, puisqu’une situation de lock-out empêcherait les membres d’exercer leurs fonctions et d’être payés.

Dans le cas d’une grève, SCFP 2626 souhaite offrir la possibilité aux membres de continuer à obtenir un salaire décent tout en faisant preuve de solidarité et de détermination. Les membres qui participent aux activités liées à la grève seront rémunérés au taux de 39,75$/l’heure, plus l’augmentation de salaire de 3% que nous demandons (pour un maximum de 10 heures par semaine), soit l’équivalent du salaire auquel les assistant.e.s de recherche et d’enseignement auraient droit selon une nouvelle convention collective. Gardez l’oeil ouvert tout au long du processus de conciliation pour davantage de renseignements à propos de la possibilité d’une grève et des options qui s’offrent à vous pour participer à la grève (et ainsi être rémunéré !).

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